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非生产人员业绩考评体系的四个常见缺陷
上海复斯管理咨询公司
随着规模扩大、业务复杂化、技术竞争加剧、经营风险增多等，对研发、市场、管理等人员业绩考评，在企业发展到一定阶段会尤其受到关注。但完善这些非生产人员的业绩考评体系，对很多企业来说都比较困难，实践中有四个常见缺陷：
考评指标设定不完备。确定制造部门的绩效考评指标较为容易，而对于科研开发活动、营销管理活动及其它一般职能管理活动，投入过程和产出结果难以准确计量，该类活动的考评指标确定相对困难。为此，很多企业都缺少有效衡量该类活动绩效的指标体系；
考评机制不健全。实践中，不少企业采用关联部门评分制度来实施对部门的绩效考评，但问题在于关联部门没有足够的考评动力去了解考评对象的真实信息，且因考评分值直接影响到对方的收益，种种顾虑下大部分关联考评主体成了“好好先生”，最终使考评结果难以真实反映绩效水准；
考评方式不利于及时管理。考评的目的在于改善绩效水平，应是一件经常性的沟通活动，不只是简单在季度或年终考核，仅为奖金发放提供依据。现行考评方式更注重事后性考评，不注重过程性考评，企业难以在管理上做到动态调整、及时纠偏；
考
评结果与激励约束机制联系不够紧密。绩效考评结果的处理，是对员工激励约束的关键一环，通过将员工绩效活动的结果与其自身的利益，包括收入分配、职位晋升等紧密联系起来，引导和鼓励员工正确的努力方向。在对考评结果的处理上缺乏明确、紧密的激励导向，员工的绩效结果与其自身利益缺乏紧密联系。
各类人员业绩考评体系在完善方法有所不同，具体参见复斯相关研究：《内企业家管理模式：科研机构建立高绩效科研管理体系的良好选择》、《项目基础型业绩管理模式：项目式业务特点企业的薪酬分配与绩效考评》、《对职能部门和职能人员的绩效管理：考核松、约束软、收入平，如何突破？》等文章。
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