对职能部门和职能人员的绩效管理:
考核松、约束软、收入平,如何突破?
上海复斯管理咨询公司
企业中有两类性质的工作:业务性工作和职能性工作(职能管理工作)。相比业务性工作,职能性工作的管理难度更大,实践水平也相对较差。提升职能工作水平、改进职能管理实效,是当前提高企业管理水平的重要领域。
正像业务性工作需要绩效管理(业务绩效管理)一样,职能性工作也需要良好的绩效管理——职能绩效管理。当前很多企业用管理业务性工作的思路管理职能性工作,包括用业务绩效管理代替职能绩效管理。
但职能性工作有其特殊的绩效管理难点:工作项繁杂,通常没有核心性输出结果,各项工作内容分别支撑和保障着多项业务活动和其它职能活动;工作过程柔性化程度高,标准化程度低,且很难形成完整、准确的过程信息;工作结果隐性,计量困难。因此,用业务绩效管理替代职能绩效管理导致一系列实践问题:
难以全面考评和重点考评,考评内容笼统、模糊;定性评价多,评价结果与工作表现缺乏紧密关联,考评约束力弱,结果流于形式;职能人员收入平均化、固定化,缺乏与业绩的直接关联,人员工作积极性低,最终导致对优秀人员缺乏职业吸引力。——对职能部门和职能人员绩效管理难免归于“松、软、平”,即考核松、约束软、收入平。
职能绩效管理的改进和突破思路是:完善常规考评,强化专项考核。
首先是完善常规评价的三个基础:完善年度职能工作内容确定方式,完善年度职能工作计划管理和完善职能预算管理。在业务经营计划和业务建设计划基础上,推导式提出职能部门年度内容,并在公司办公会议上,由高层领导结合公司总体预算确定职能部门年度实际工作内容;针对年度工作内容制定有明确里程碑的职能工作计划,并结合里程碑预算兑现各项管理费用。
其次要完善职能工作的常规考评。针对各项职能管理内容确定关联评价主体,并依据关联性质分配不同评价主体不同的评价权;按里程碑定量考核职能工作的“量”,在此基础和范围内采用关联评价考评该里程碑内工作的“质”,以调整定量考核;逐项考评,各项考评结果的加总作为一个考评周期的整体考评结果;设置底限值,作为调节参数,以防止综合考评下具体考评项约束力不够带来的问题。
第三是采用项目管理思想和方法,对专项工作进行专门管理。在年度工作中确定重点内容,并将重点内容作为“职能专项”加以管理;对专项工作的管理采用项目管理模式,用项目绩效管理的方法考评专项工作;专项工作的考评频度大,常规评价工作的考评度低,从而保证重点工作重点管理。
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